사내하청, 용역, 협력업체 소속으로 일하면서 원청의 지시를 받는 경우가 흔하다. 원청이 임금과 해고, 단체교섭에 책임을 지는지는 계약서상 도급 관계가 아니라 실제 지시와 관리의 모습으로 판단한다.

근로기준법상 사용자인지

원청이 하청 근로자의 업무 내용과 방법을 구체적으로 지시하고, 근태와 복무를 관리하며, 징계나 인사에 관여해 왔다면 묵시적 근로계약 관계가 성립할 수 있다. 법원은 업무의 내용, 지휘와 명령의 정도, 취업규칙과 인사관리 적용, 임금 산정 방식, 근로자의 의사 등을 함께 본다.

  • 작업 지시와 일정 관리를 누가 했는지
  • 휴가와 결근, 교육, 안전관리를 누가 처리했는지
  • 업무 성과 평가와 상벌에 원청이 관여했는지

노동조합법상 사용자성

노동조합법은 사업주뿐 아니라 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행동하는 자도 사용자로 본다. 원청이 하청 근로자의 임금과 근로조건에 실질적이고 구체적인 지배력을 행사했다면 단체교섭에 응할 의무와 부당노동행위 책임이 문제될 수 있다.

다만 교섭 단위와 대표성, 교섭 의제의 범위를 두고 다툼이 생긴다. 원청은 자기 사업장 근로자의 근로조건에 관한 사항만 교섭 의무가 있다고 주장하기도 하므로, 요구안을 구체적으로 정리해 접근해야 한다.

책임이 인정되면

임금 차액, 해고 구제, 부당노동행위 구제, 손해배상이 문제될 수 있다. 근로자성이나 사용자성은 사건마다 결론이 달라지므로, 평소의 지시 기록과 업무 분장 자료를 남겨 두는 것이 중요하다.

원청과 하청 사이의 계약이 형식만 남아 있고 실제 인사와 임금을 원청이 결정했다면, 그 구조를 보여주는 자료가 핵심이 된다. 반대로 하청이 독립적으로 인력을 운영했다면 책임을 인정받기 어렵다.

원청의 책임은 근로기준법상 사용자성과 노동조합법상 사용자성에서 각각 다르게 판단된다. 임금과 해고에 관한 책임은 개별 근로계약의 당사자가 누구인지가 중심이고, 단체교섭과 부당노동행위는 근로조건에 대한 실질적 지배력이 기준이 된다. 두 판단이 항상 같은 결론으로 이어지지는 않으므로, 어떤 책임을 물을지 먼저 정해야 한다.

교섭을 요구할 때는 임금, 근로시간, 안전보건처럼 원청이 실제로 결정하는 사항을 중심으로 요구안을 특정하는 것이 좋다. 원청이 교섭을 미루면 자료 제공을 요구하고, 거부가 이어지면 노동위원회에 구제를 신청한다. 도급 계약서, 업무 분장표, 조직도는 사용자성을 보여주는 기본 자료가 된다.

원청이 안전보건 조치를 직접 지시하고 관리했다면 산업안전보건법상 도급인의 의무도 함께 문제될 수 있다. 이 의무는 근로자성과 별도로 검토되므로, 사고가 난 경우에는 지시 체계와 안전교육 기록을 함께 확인해야 한다.

체크리스트

  • 원청 담당자와 주고받은 업무 지시를 날짜별로 정리한다.
  • 출퇴근 기록과 휴가 승인 경로를 확인한다.
  • 하청 계약서와 실제 업무 범위가 다른 부분을 표시한다.
  • 원청 취업규칙이나 안전보건 규정이 적용된 사례를 모은다.
  • 노동위원회 구제신청과 민사소송의 가능성을 검토한다.

근거

  • 근로기준법 제2조 — 사용자와 근로자의 정의, 국가법령정보센터
  • 노동조합법 제2조 제4호 — 사용자의 정의, 국가법령정보센터
  • 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 — 사용사업주의 책임, 국가법령정보센터
  • 대법원 판결 — 묵시적 근로계약 관계의 판단 기준, 대법원 종합법률정보