비정규노동조합연대용역 계약이라는 이름을 붙였어도 실제로는 사용사업주의 지시를 받아 일했다면 파견으로 볼 수 있다. 구분에 따라 직접고용 의무와 책임의 주체가 달라진다.
파견의 정의
파견은 파견사업주가 근로자를 고용한 뒤 고용 관계를 유지하면서, 사용사업주와의 계약에 따라 사용사업주의 지휘와 명령을 받아 일하게 하는 형태다. 도급은 일의 완성을 목적으로 하고, 수급인이 자기 근로자를 독립적으로 지휘한다.
실질로 구분한다
누가 업무를 지시하고 근태를 관리하는지, 업무 범위가 정해져 있는지, 수급인이 독립적인 설비와 기술을 갖췄는지, 계약이 일의 완성인지 인력 공급인지가 기준이 된다. 사용사업주가 직접 면접하고 배치하며 휴가까지 승인했다면 파견으로 볼 여지가 크다.
- 업무 지시와 평가를 누가 했는지
- 근무 장소와 시간을 누가 정했는지
- 계약 금액이 인건비와 연동되는지
책임의 차이
파견이면 사용사업주는 파견근로자의 근로조건에 대해 일정한 책임을 지고, 2년을 초과해 사용하면 직접고용 의무가 생길 수 있다. 위장도급으로 판단되면 그에 따른 책임도 함께 문제된다. 반면 진정한 도급이라면 원칙적으로 수급인이 사용자로서 책임을 진다.
파견인지 도급인지는 사업장 단위가 아니라 근로자 개인의 실제 업무를 기준으로 판단하므로, 같은 계약 안에서도 결론이 달라질 수 있다.
파견은 법이 정한 업무에만 허용되고, 기간에도 제한이 있다. 제조업의 직접 생산 공정 등 일부 업무는 파견이 금지되며, 허용 업무라도 원칙적으로 2년을 넘길 수 없다. 예외 사유가 있으면 기간이 달라질 수 있으므로, 업무의 성격과 계약 기간을 함께 확인해야 한다.
불법파견으로 판단되면 사용사업주에게 직접고용 의무가 생길 수 있다. 근로자는 노동위원회에 구제를 신청하거나 민사소송으로 근로자 지위 확인을 청구할 수 있다. 다만 직접고용의 범위와 시점을 두고 다툼이 생기므로, 계속 근무한 기간과 업무를 정확히 정리해야 한다.
사내도급이나 특수형태근로처럼 계약 형태가 다양해지면서, 계약서 이름만으로 책임을 가르기 어려운 사례가 늘고 있다. 실제 지휘 체계를 기준으로 판단한다는 점은 파견과 도급 모두에 적용된다.
체크리스트
- 용역 계약서와 실제 업무 지시 체계를 비교한다.
- 사용사업주 담당자와의 메시지, 결재 기록을 모은다.
- 근무 장소와 좌석, 장비 제공 주체를 확인한다.
- 파견 기간이 2년을 넘었는지 계산한다.
- 직접고용 요구와 노동위 구제 가능성을 검토한다.
근거
- 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 — 파견의 정의, 국가법령정보센터
- 같은 법 제8조 — 사용사업주의 책임, 국가법령정보센터
- 같은 법 제20조 — 직접고용 의무, 국가법령정보센터
- 근로기준법 제2조 — 사용자의 정의, 국가법령정보센터